Liệu sự tu dưỡng của người lãnh đạo có thể trở thành một điều nhân viên cảm nhận được trong công việc hằng ngày?
Từ câu hỏi về căng thẳng và sức khỏe tâm lý trong tổ chức, tôi tiếp tục đi đến một câu hỏi khác: điều gì trong cách lãnh đạo có thể giúp con người yên tâm lên tiếng và sẵn lòng đóng góp cho nhau?
Đó là hướng tìm hiểu của nghiên cứu tôi đang theo đuổi về lãnh đạo Tam học (Threefold Training Leadership), an toàn tâm lý và hành vi công dân tổ chức trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Đây là một mô hình đang được nghiên cứu; những mối liên hệ dưới đây là giả thuyết, chưa phải kết luận thực nghiệm.
Một sợi chỉ đỏ: tín hiệu, an toàn, đóng góp
Mô hình đặt ba ý tưởng cạnh nhau. Trước hết, sự tu dưỡng nội tâm của lãnh đạo chỉ có ý nghĩa đối với nhân viên khi được thể hiện qua hành vi họ có thể quan sát: cách người lãnh đạo giữ nguyên tắc, hiện diện khi lắng nghe và cân nhắc hệ quả của quyết định.
Tiếp theo là an toàn tâm lý: nhân viên có cảm thấy đủ an tâm để đặt câu hỏi, báo sai sót hay trình bày quan điểm khác biệt? Sau cùng là hành vi công dân tổ chức: những đóng góp tự nguyện như hỗ trợ đồng nghiệp hoặc chăm lo cho tổ chức ngoài phần việc được yêu cầu chính thức.
Sợi chỉ đỏ của nghiên cứu là tín hiệu → an toàn → đóng góp. Giả thuyết đặt ra rằng hành vi nhất quán của người lãnh đạo có thể phát đi tín hiệu đáng tin cậy, góp phần tạo an toàn tâm lý, qua đó liên quan đến sự đóng góp tự nguyện. Mỗi mắt xích đều cần được kiểm tra; một câu chuyện có lý chưa đủ để trở thành bằng chứng.
Từ Tam học đến ngôn ngữ nghiên cứu
Tam học gồm giới (sīla), định (samādhi) và tuệ (paññā). Trong hướng nghiên cứu này, tôi tìm cách chuyển những ý niệm ấy thành các khía cạnh hành vi lãnh đạo có thể khảo sát trong tổ chức. Việc chuyển dịch đòi hỏi sự thận trọng: một thang đo hành vi không thể bao trùm toàn bộ chiều sâu của một truyền thống tu tập.
Mô hình sử dụng lý thuyết tín hiệu để xem xét cách hành vi lãnh đạo được nhân viên diễn giải. Các khung trao đổi xã hội và học tập xã hội giúp đặt câu hỏi tiếp về mối liên hệ giữa an toàn và hành vi đóng góp. Đó là những cách giải thích được đề xuất, cần đối chiếu với dữ liệu và các khả năng giải thích khác.
Điều tôi muốn tìm hiểu
Thiết kế nghiên cứu dự kiến khảo sát ở hai thời điểm cách nhau bốn tuần và phân tích mối quan hệ giữa các biến. Thiết kế có khoảng cách thời gian giúp xem xét trình tự tốt hơn khảo sát một thời điểm, nhưng tự nó không chứng minh được quan hệ nhân quả. Kết quả, dù ủng hộ hay không ủng hộ giả thuyết, đều có thể giúp điều chỉnh cách chúng ta hiểu về lãnh đạo và an toàn trong tổ chức.
Điều tôi quan tâm là khoảng cách giữa phẩm chất một người muốn nuôi dưỡng và trải nghiệm của những người làm việc cùng họ. Nếu một người lãnh đạo thực sự muốn người khác lên tiếng, câu hỏi không dừng ở việc mình đã nói gì để khuyến khích, mà là mình phản ứng thế nào khi nghe điều không muốn nghe.
Nguồn: đề cương và ghi chú nghiên cứu của tác giả về Threefold Training Leadership tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Nghiên cứu đang tiến hành; thông tin sẽ được cập nhật khi có kết quả.