Điều gì xảy ra với sức khỏe tinh thần của một đội ngũ khi người lãnh đạo đang chịu nhiều áp lực?
Trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, người quản lý và nhân viên thường làm việc gần nhau. Một cuộc trao đổi vội, một quyết định dưới sức ép hay một thay đổi ưu tiên có thể ảnh hưởng đến cả nhóm. Tôi muốn hiểu mối quan hệ ấy bằng nghiên cứu, và tìm xem môi trường tổ chức có liên quan thế nào đến trải nghiệm căng thẳng của người lao động.
Từ áp lực cá nhân đến môi trường làm việc
Nghiên cứu thạc sĩ của tôi khảo sát căng thẳng và khí hậu an toàn tâm lý xã hội (psychosocial safety climate, PSC) tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP.HCM. PSC nói đến nhận thức của người lao động về mức độ tổ chức coi trọng sức khỏe tâm lý: lãnh đạo có cam kết và ưu tiên điều đó hay không, có trao đổi cởi mở và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia hay không.
Khái niệm này gần với an toàn tâm lý nhưng không đồng nhất. An toàn tâm lý trong nhóm thường nói đến cảm nhận rằng người ta có thể nêu ý kiến, đặt câu hỏi hoặc thừa nhận sai sót mà không sợ bị làm mất mặt hay trừng phạt. PSC chú trọng rộng hơn vào chính sách, thực hành và ưu tiên của tổ chức đối với sức khỏe tâm lý tại nơi làm việc.
Nghiên cứu ghi nhận điều gì?
Trong bản tóm tắt kết quả của luận văn, với mẫu 43 người, PSC có tương quan nghịch với căng thẳng cảm nhận (r = −0,48) và với chỉ số lan truyền căng thẳng được khảo sát (r = −0,42). Nói cách khác, trong mẫu nghiên cứu, người báo cáo khí hậu tích cực hơn cũng có xu hướng báo cáo ít căng thẳng và ít trải nghiệm lan truyền căng thẳng hơn.
Đây là một tín hiệu đáng suy nghĩ, nhưng cần đọc đúng giới hạn của nó. Khảo sát cắt ngang và các tương quan không xác lập chiều tác động, không chứng minh căng thẳng của quản lý gây ra căng thẳng ở nhân viên, và cũng chưa đủ để kết luận PSC làm suy yếu quan hệ đó. Muốn kiểm tra tác dụng đệm cần phân tích tương tác phù hợp; để hiểu diễn biến theo thời gian cần thêm thiết kế theo dõi. Kết quả ở TP.HCM cũng không tự động đại diện cho mọi doanh nghiệp Việt Nam.
Điều lãnh đạo có thể suy nghĩ từ kết quả này
Dữ liệu gợi mở một câu hỏi thực tế: khi áp lực kinh doanh tăng lên, tổ chức có còn giữ sức khỏe tinh thần trong các ưu tiên của mình? Câu trả lời hiện ra qua cách phân bổ công việc, tiếp nhận phản ánh và điều chỉnh những kỳ vọng không còn khả thi.
Một lãnh đạo có thể bắt đầu bằng việc hỏi đội ngũ điều gì đang khiến công việc trở nên quá tải, lắng nghe mà không quy lỗi ngay, rồi cùng xem xét một điều có thể thay đổi. Đây là gợi ý thực hành rút ra từ cách hiểu PSC, không phải hiệu quả can thiệp đã được nghiên cứu này kiểm chứng.
Với tôi, giá trị của nghiên cứu nằm ở việc mở rộng câu hỏi về căng thẳng: bên cạnh việc mỗi người tự chăm sóc mình, tổ chức cần nhìn lại những điều kiện công việc do chính mình tạo ra.
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả về PSC và căng thẳng trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM.