Kiểu lãnh đạo nào đi cùng sự gắn kết?

Trong những doanh nghiệp nhỏ do phụ nữ làm chủ ở Việt Nam, nhân viên gắn bó và làm việc tốt hơn dưới kiểu lãnh đạo nào?

Câu hỏi nhóm tác giả đặt ra

Le Thi và Dao Thu (2025) hỏi một câu quen thuộc với người điều hành doanh nghiệp nhỏ: phong cách của người đứng đầu liên quan thế nào đến mức độ gắn kết công việc và hiệu suất của nhân viên? Họ xét năm phong cách: chuyển hóa, giao dịch, dân chủ, độc đoán và buông lỏng. Họ cũng hỏi thêm một điều: gắn kết có phải là chiếc cầu nối từ phong cách lãnh đạo sang hiệu suất hay không.

Phương pháp và mẫu

Từ tháng 3 đến tháng 5/2024, nhóm gửi 1.000 bảng hỏi qua Google Forms cho nhân viên làm việc ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa do phụ nữ làm chủ tại Việt Nam. Có 465 người phản hồi, trong đó 376 phiếu hợp lệ, tức 37,6% số bảng hỏi đã gửi. Người trả lời chủ yếu là nữ, tuổi từ 36 đến 45, học vấn trung học phổ thông trở xuống, có từ 3 đến 6 năm kinh nghiệm. Dữ liệu được phân tích bằng SmartPLS 4.0, một phần mềm kiểm định mô hình quan hệ giữa nhiều biến cùng lúc.

Phát hiện chính

Phong cách chuyển hóa có tác động tích cực rõ nhất lên cả gắn kết lẫn hiệu suất, tiếp theo là phong cách giao dịch và dân chủ. Hai phong cách độc đoán và buông lỏng có tác động thấp hơn, và theo chiều ngược lại. Gắn kết công việc đóng vai trò trung gian: ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo lên hiệu suất đi qua việc nhân viên có gắn bó với công việc hay không. Tóm tắt không nói đây là trung gian một phần hay toàn phần.

Từ đó, các tác giả đề xuất người lãnh đạo nên linh hoạt, dựa vào thế mạnh của ba phong cách đầu và hạn chế hai phong cách sau.

Giới hạn

Phần này là cách đọc của người viết dựa trên thiết kế được mô tả, không phải lời của tác giả.

• Mẫu không cho phép nói chung cho cả nước. Hơn 62% số bảng hỏi gửi đi không vào phân tích. Người chịu trả lời một bảng hỏi trực tuyến có thể khác người không trả lời, và mô tả của bài không nói cách chọn các doanh nghiệp.
• Đây là mối liên hệ, chưa phải nguyên nhân. Bảng hỏi thu trong ba tháng và không nhắc việc theo dõi cùng một nhóm người qua nhiều thời điểm. Tôi đọc đây là khảo sát cắt ngang. Từ "tác động" trong tóm tắt là ngôn ngữ của mô hình thống kê, chưa chứng minh phong cách lãnh đạo gây ra gắn kết. Cũng có thể nơi nào nhân viên gắn bó thì họ có xu hướng đánh giá lãnh đạo tốt hơn.
• Chưa rõ ai chấm hiệu suất. Nếu chính nhân viên vừa đánh giá lãnh đạo, vừa đánh giá hiệu suất của mình trong cùng một bảng hỏi, các điểm số dễ đi cùng nhau hơn thực tế. Đây là chỗ cần kiểm khi đọc toàn văn.
• Không có nhóm so sánh. Tên bài nhắc đến phong cách lãnh đạo của phụ nữ, nhưng nghiên cứu chỉ khảo sát doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ. Kết quả cho biết điều gì đi cùng gắn kết trong nhóm này, và không cho biết phụ nữ lãnh đạo khác nam giới ra sao.
• Ghi chép này dựa trên tóm tắt. Hệ số đường dẫn và độ tin cậy của thang đo nằm trong toàn văn; bài này chưa đi vào các con số đó.

Ý nghĩa cho người đọc

Kết quả khớp với điều nhiều người điều hành đã cảm nhận: nhân viên dễ gắn bó hơn ở nơi lãnh đạo truyền được định hướng, lắng nghe và cho họ tham gia, và kém gắn bó hơn ở nơi chỉ có mệnh lệnh hoặc không có người dẫn đường. Khớp với trực giác chưa phải bằng chứng, nên đáng giữ ở mức một gợi ý có cơ sở.

Một điểm dễ nhầm: "buông lỏng" trong các thang đo lãnh đạo thường nói đến việc né tránh vai trò, vắng mặt khi cần quyết định. Điều đó khác với ủy quyền có chủ đích, nơi người lãnh đạo vẫn theo sát và chịu trách nhiệm.

Câu hỏi để bạn mang theo: nhân viên của bạn đang trải nghiệm kiểu lãnh đạo nào, và bạn biết điều đó từ chính họ hay từ cảm giác của mình?

Nguồn dẫn

• Le Thi, N., & Dao Thu, T. (2025). Effect of female leadership styles on employee performance: Mediating role of work engagement. Problems and Perspectives in Management, 23(2), 455–468. https://doi.org/10.21511/ppm.23(2).2025.33